HOBOKEN, N.J. — ‘¿QUÉ ESTÁS HACIENDO?’ Un correo electrónico en MAYÚSCULAS de un jefe descontento puede ser impactante para la psicología de un empleado mientras intentan hacer su trabajo. Ahora, un nuevo estudio está revelando cómo el liderazgo abusivo realmente puede afectar el desempeño de un trabajador.
Investigadores del Instituto de Tecnología Stevens y la Universidad de Illinois Chicago están arrojando luz sobre los factores cognitivos que explican cómo los jefes despectivos pueden degradar el desempeño de los empleados y por qué algunos trabajadores son más vulnerables a su impacto negativo que otros.
«Afortunadamente, la supervisión abusiva no es muy común, pero cuando sucede, hace que los empleados sean mucho menos propensos a tomar la iniciativa y trabajar para mejorar las prácticas comerciales», dice el autor del estudio Howie Xu, profesor asistente de gestión en Stevens, en un comunicado de la universidad. «Queríamos entender los factores cognitivos detrás de ese efecto y preguntarnos cómo las empresas pueden proteger a sus empleados del impacto negativo de los malos jefes».
Para investigar estos factores cognitivos, los investigadores encuestaron a empleados y supervisores de 42 empresas surcoreanas y a cientos de estudiantes estadounidenses. El enfoque se centró en comprender cómo la supervisión abusiva afecta el comportamiento de «tomar la iniciativa» por parte de los empleados, y los participantes fueron clasificados según si buscan activamente oportunidades de promoción y avance o priorizan la seguridad y la estabilidad laboral.
«Inicialmente, los investigadores teorizaron que tanto el deseo de obtener recompensas (como ascensos y bonificaciones) como el deseo de evitar castigos (como amenazas a la seguridad laboral) darían forma a las respuestas de los empleados ante jefes abusivos. Sin embargo, el estudio arrojó resultados sorprendentes.
Contrario a sus expectativas, los investigadores encontraron que los empleados que priorizan el avance en su carrera son significativamente más afectados por el liderazgo abusivo. En cambio, los empleados que priorizan la seguridad laboral siguen siendo igual de propensos a tomar la iniciativa incluso después de experimentar una supervisión abusiva.
«Ese es un hallazgo muy sorprendente», señala Xu. «Encontramos evidencia clara de que la señal del liderazgo abusivo es mucho más relevante para los empleados que se preocupan por el avance que para los empleados que se preocupan por la seguridad».
Una posible explicación de esta diferencia es que los empleados ambiciosos pueden percibir a un jefe abusivo como alguien que tiene un control directo sobre sus posibilidades de recibir bonificaciones u oportunidades de ascenso. Por otro lado, las decisiones de despido a menudo involucran a equipos de recursos humanos o gerentes de nivel superior, lo que reduce la percepción de una amenaza directa por parte de un mal jefe.
Este hallazgo sugiere que las organizaciones que buscan mitigar el impacto del mal liderazgo deberían centrarse en empoderar a los empleados y hacer que se sientan valorados, en lugar de simplemente asegurarles la seguridad laboral.
«Si un líder cae en un comportamiento abusivo, nuestra investigación sugiere que no solo deben disculparse, sino también trabajar para tranquilizar a los empleados sobre su valor para la organización», dice Xu.
El estudio encontró que la variación en las respuestas de los empleados a la supervisión abusiva fue consistente en ambas poblaciones, tanto surcoreana como estadounidense. A pesar de las diferencias culturales, los empleados en ambos países respondieron de manera similar a los jefes abusivos, lo que sugiere que esta característica puede ser un fenómeno universal que trasciende las fronteras culturales.
El estudio se publica en la revista Group & Organization Management.»
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